“Pak, kita pakai yang lama atau yang baru ya untuk hitung pesangon si Budi?”

Pertanyaan ini mungkin sudah puluhan kali muncul di meja HR sejak UU Cipta Kerja (UUCK) berlaku. Dan jujur saja, kebingungan ini sangat wajar. Sejak 2020, Indonesia punya dua “rulebook” untuk imbalan kerja yang terlihat mirip tapi sebenarnya berbeda: UU Ketenagakerjaan No. 13/2003 (UUK) dan UU Cipta Kerja No. 11/2020 (UUCK) dengan turunannya PP 35/2021.

Tapi inilah yang sering tidak disadari: pilihan antara UUK dan UUCK bukan sekadar soal “mana yang lebih baru,” tapi soal mana yang lebih menguntungkan karyawan dan sesuai dengan pertimbangan auditor serta kebijakan perusahaan.

Mari kita bedah dalam bahasa praktis.

Mana yang Harus Dipakai? Tidak Sesederhana “Yang Baru Saja”

Ini hal yang jarang dijelaskan:

Meski UUCK sudah berlaku sejak 2020, tidak otomatis membuat UUK lama “mati total.” Dalam praktiknya, pilihan antara kedua regulasi ini bergantung pada:

Prinsip legal “in favorem” – Gunakan regulasi yang lebih menguntungkan pekerja
Kebijakan perusahaan – Jika perusahaan sudah punya policy lebih baik dari keduanya, gunakan yang lebih baik
Pertimbangan auditor eksternal – Auditor dan aktuaris akan menilai mana yang seharusnya digunakan
Periode hubungan kerja – Kapan karyawan mulai bekerja (pre atau post UUCK)

Realitas di lapangan:
Banyak perusahaan masih menggunakan skema UUK lama karena lebih menguntungkan karyawan dalam beberapa skenario, dan ini justru lebih aman dari sisi compliance dan audit.

1. Formula Perhitungan

Ada yang “ramping”, ada yang “generous”. Ini perbedaan paling kentara yang langsung terasa di perhitungan.

Struktur keduanya sama:

Uang Pesangon (UP): Kompensasi utama
Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK): Apresiasi loyalitas
Uang Penggantian Hak (UPH): Settlement kewajiban

Tapi faktor pengalinya berbeda!

Contoh untuk masa kerja 5 tahun:

Komponen	UUK (Lama)	UUCK/PP 35 (Baru)	Selisih
UP	6 bulan	5 bulan	-1 bulan
UPMK	2 bulan	2 bulan	0
Total	8 bulan	7 bulan	-1 bulan

Impact untuk karyawan dengan gaji Rp 10 juta:

UUK: 8 × Rp 10 juta = Rp 80 juta
UUCK: 7 × Rp 10 juta = Rp 70 juta
Selisih: Rp 10 juta lebih rendah di UUCK

Dalam kasus ini, UUK lebih menguntungkan karyawan, jadi banyak auditor merekomendasikan tetap pakai UUK untuk masa kerja ini.

2. Faktor Pengali Per Tahun

Hal yang menarik: tidak semua masa kerja dalam UUCK lebih rendah.

Contoh masa kerja 3 tahun:

Komponen	UUK	UUCK/PP 35
UP	3 bulan	4 bulan
UPMK	2 bulan	2 bulan
Total	5 bulan	6 bulan

Untuk 3 tahun kerja, faktor dalam UUCK justru lebih tinggi!

Implikasi praktis:
Perusahaan dan auditor perlu compare case by case – tidak bisa asal pilih satu framework untuk semua karyawan.

3. Definisi “Upah” – Grey Area vs Eksplisit

UUK (Lama):
Definisi upah untuk perhitungan pesangon tidak eksplisit. Ini membuka ruang interpretasi:

Apakah termasuk tunjangan tidak tetap?
Bagaimana dengan bonus?
THR masuk atau tidak?

Dampak: Auditor bisa meminta perusahaan pakai definisi paling luas (lebih aman tapi lebih mahal).

UUCK/PP 35 (Baru):
Lebih tegas: Upah = gaji pokok + tunjangan tetap. Tunjangan tidak tetap, bonus, dan THR eksplisit dikecualikan.

Contoh:

Gaji pokok: Rp 7 juta
Tunjangan tetap: Rp 3 juta
Bonus rata-rata per bulan: Rp 1,5 juta

Basis perhitungan:

UUK (interpretasi konservatif auditor): Rp 11,5 juta
UUCK (eksplisit): Rp 10 juta

Pilihan auditor: Tergantung kebijakan akuntansi perusahaan dan prinsip kehati-hatian.

4. Kategorisasi Alasan PHK

UUK: Cenderung general, hampir semua PHK dapat paket standar (UP + UPMK + UPH).

UUCK: Lebih detail dalam skenario:

PHK efisiensi/merger: Full package
PHK pelanggaran berat: UPH saja
Resign sukarela: UPH saja (kecuali ada kebijakan perusahaan)

Pertimbangan perusahaan:
Jika perusahaan ingin memberikan benefit lebih baik (misal: tetap beri UP untuk resign dengan alasan tertentu), bisa adopt hybrid approach: kombinasi kedua regulasi atau bahkan lebih baik dari keduanya.

5. Fleksibilitas Implementasi

UUK: Lebih rigid, kurang ruang untuk kesepakatan.

UUCK: Membuka ruang kesepakatan bipartit – perusahaan dan karyawan bisa sepakat paket yang berbeda, selama tidak lebih rendah dari minimum legal.

Praktik terbaik:
Gunakan fleksibilitas ini untuk win-win solution: perusahaan bisa tawarkan paket lebih baik di beberapa aspek (misal: outplacement support, asuransi kesehatan yang extended) sebagai pengganti komponen tunai.

Jadi, Bagaimana Menentukan Pilihan?

Ini framework yang bisa dilaksanakan.

1. Konsultasi dengan auditor eksternal

Minta rekomendasi mana yang harus dipakai untuk valuasi aktuaria
Tanyakan implikasi terhadap laporan keuangan

2. Benchmark kedua regulasi untuk setiap masa kerja

Buat tabel perbandingan 0-40 tahun
Identifikasi di masa kerja berapa UUK lebih tinggi, di mana UUCK lebih tinggi

3. Tentukan kebijakan perusahaan

Apakah perusahaan mau adopt “prinsip paling menguntungkan karyawan”?
Atau pakai satu framework konsisten untuk simplicity?

4. Dokumentasikan dengan jelas

Buat policy tertulis: “Perusahaan menggunakan [UUK/UUCK/yang lebih menguntungkan]”
Update employee handbook
Komunikasikan ke seluruh karyawan

5. Review berkala

Regulasi bisa berubah lagi
Market practice bisa bergeser
Re-evaluasi setiap 1-2 tahun

Action Items untuk HR

1.Jangan asal pilih – konsultasi dulu:

Diskusi dengan auditor/aktuaris perusahaan
Minta rekomendasi berdasarkan profil demografi karyawan

2. Buat comparison table:

Bandingkan UUK vs UUCK untuk seluruh range masa kerja
Identifikasi mana yang lebih menguntungkan di setiap bracket

3. Update sistem dengan fleksibel:

Pastikan payroll system bisa calculate kedua skenario
Siapkan untuk audit requirement yang bisa berubah

4. Dokumentasi decision-making:

Catat alasan kenapa memilih UUK/UUCK/hybrid
Simpan sebagai bukti compliance

Perbedaan kedua UU tersebut bukan soal “lama vs baru” atau “benar vs salah.” Ini soal mana yang paling sesuai dengan kondisi perusahaan, lebih menguntungkan karyawan, dan direkomendasikan auditor.

Yang paling berbahaya: mengambil keputusan tanpa pertimbangan matang. Kesalahan pemilihan framework bisa berakibat:

Understatement liability di laporan keuangan
Temuan audit yang merugikan
Tuntutan karyawan karena merasa dirugikan

Best practice: Jangan ragu untuk menggunakan UUK lama jika memang lebih menguntungkan karyawan. Compliance bukan soal “pakai yang paling baru,” tapi pakai yang paling benar dan fair.

Butuh analisis perbandingan UUK vs UUCK untuk profil karyawan di perusahaan Anda? Atau konsultasi dengan aktuaris terkait valuasi imbalan kerja? Hubungi tim KKA Nirmala, saatnya memulai perhitungan.