Sejak diundangkan pada November 2020, UU Cipta Kerja Nomor 11 Tahun 2020 menjadi undang-undang yang paling banyak diperbincangkan dalam dunia usaha Indonesia. Sebagai omnibus law, ia mengubah puluhan undang-undang sekaligus — dan klaster yang paling terasa dampaknya bagi perusahaan adalah ketenagakerjaan, yang merombak sejumlah ketentuan penting dalam UU 13/2003. Enam tahun berjalan, perubahan-perubahan itu bukan lagi wacana: ia sudah mengubah kontrak kerja, formula pesangon, dan angka kewajiban di neraca perusahaan Anda hari ini.
Tiga Perubahan yang Paling Terasa bagi Perusahaan
Pertama, formula pesangon. Melalui aturan turunannya, PP 35/2021, besaran kompensasi PHK kini dirinci per alasan pemutusan — dan untuk banyak skenario, angkanya lebih rendah dibandingkan rezim UU 13/2003. Contoh yang paling sering dikutip: PHK karena efisiensi akibat perusahaan merugi hanya mewajibkan setengah kali uang pesangon. Komponen uang penggantian perumahan serta pengobatan sebesar 15% yang dulu otomatis menempel pada pesangon juga tidak lagi ada dalam formula baru.
Kedua, karyawan kontrak (PKWT). UU Cipta Kerja melonggarkan jenis pekerjaan yang boleh menggunakan PKWT, tapi sekaligus memperkenalkan kewajiban yang sebelumnya tidak ada: uang kompensasi PKWT. Setiap kontrak yang berakhir — termasuk yang selesai secara normal — mewajibkan perusahaan membayar kompensasi yang dihitung proporsional terhadap masa kerja. Bagi perusahaan yang mengandalkan banyak tenaga kontrak, ini adalah pos biaya baru yang nyata.
Ketiga, alih daya. Pembatasan outsourcing hanya untuk kegiatan penunjang dihapus, membuka fleksibilitas yang lebih luas dalam struktur tenaga kerja — sekaligus memindahkan tanggung jawab perlindungan pekerja ke perusahaan alih daya.
Dampaknya di Neraca: Turun Dulu, Tagihan Baru Kemudian
Di sinilah sisi yang jarang dibahas media. Kewajiban imbalan kerja di laporan keuangan dihitung berdasarkan aturan yang berlaku. Ketika PP 35/2021 menurunkan formula pesangon, banyak perusahaan mendapati liabilitas imbalan pascakerjanya ikut turun — penurunan yang diakui sekaligus dalam satu periode pelaporan sebagai dampak perubahan regulasi. Bagi sebagian direksi, ini terasa seperti kabar baik yang datang tiba-tiba.
Tapi cerita tidak berhenti di situ. Uang kompensasi PKWT menciptakan kewajiban baru yang harus diakru seiring berjalannya kontrak, bukan hanya dibayar saat kontrak berakhir. Perusahaan yang selama ini menganggap karyawan kontrak “tidak menimbulkan kewajiban imbalan kerja” perlu meninjau ulang anggapan itu. Dan satu hal yang sering terlewat: banyak perusahaan yang peraturan perusahaannya masih menjanjikan skema imbalan lama yang lebih tinggi — dalam hal itu, janji yang lebih menguntungkan karyawanlah yang menjadi dasar perhitungan kewajiban, bukan batas minimum regulasi.
Sebagai gambaran sederhana: perusahaan dengan 100 karyawan PKWT bermasa kerja rata-rata dua tahun sebenarnya sedang memikul kewajiban kompensasi setara sekitar 200 bulan gaji yang terus bertambah setiap bulannya — ada atau tidak ada PHK. Angka ini jarang muncul dalam diskusi manajemen karena tidak ada “kejadian” yang memicunya; ia tumbuh diam-diam bersama berjalannya kontrak. Justru karena itulah ia layak masuk radar finance, bukan hanya HR.
Perjalanan Belum Selesai: dari MK ke UU Baru
Secara hukum, perjalanan UU Cipta Kerja penuh liku. Pada 2021, Mahkamah Konstitusi menyatakannya inkonstitusional bersyarat karena persoalan formil pembentukannya. Pemerintah meresponsnya dengan Perppu 2/2022 yang kemudian disahkan menjadi UU 6/2023 — substansi klaster ketenagakerjaannya secara garis besar tetap. Babak berikutnya datang lewat Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 pada akhir 2024, yang mengabulkan sebagian gugatan serikat pekerja dan memerintahkan pembentukan undang-undang ketenagakerjaan baru yang terpisah dari UU Cipta Kerja, paling lambat 31 Oktober 2026.
Artinya, aturan main yang berlaku hari ini adalah UU Cipta Kerja beserta PP 35/2021 — dan itulah dasar perhitungan kewajiban imbalan kerja untuk laporan keuangan tahun berjalan. Namun perusahaan juga perlu bersiap: undang-undang penggantinya sedang dibahas DPR dan pemerintah, dan jika formula imbalan kembali berubah, neraca akan kembali menyesuaikan — sekaligus, bukan dicicil. Pelajaran dari 2021 jelas: perusahaan yang memahami mekanisme dampaknya sejak awal selalu lebih siap daripada yang baru bertanya setelah auditor datang.
Enam tahun UU Cipta Kerja mengajarkan satu hal: regulasi ketenagakerjaan di Indonesia bisa berubah lebih cepat daripada siklus perencanaan perusahaan. Yang bisa dikendalikan manajemen bukan arah perubahannya, melainkan kesiapan datanya — peraturan perusahaan yang mutakhir, peta tenaga kerja yang rapi, dan perhitungan kewajiban yang selalu berpijak pada aturan terkini.