Dunia sedang tidak baik-baik saja. Ketegangan dagang antarnegara, konflik geopolitik yang berlarut, dan tekanan pada rantai pasok global membuat banyak perusahaan harus berpikir ulang tentang strategi bisnis mereka — termasuk bagaimana mereka mengelola tenaga kerja.
Bank Dunia dalam laporan terbarunya, East Asia & Pacific Economic Update April 2026 di sini, secara terbuka memperingatkan bahwa ketidakpastian yang berkepanjangan ini tidak hanya menekan investasi, tapi juga mengubah wajah pasar kerja. Direktur Penelitian Bank Dunia Aaditya Mattoo menyatakan bahwa situasi ini diperkirakan akan “merugikan investasi, lapangan kerja, dan yang menarik, mengubah kualitas pekerjaan.” Salah satu bentuk perubahan kualitas kerja yang dimaksud adalah meningkatnya penggunaan pekerja kontrak sebagai strategi bertahan perusahaan di tengah ketidakpastian.
Di Indonesia, pergeseran ini sudah berjalan sejak lama dan terus menguat. Data BPS menunjukkan jumlah pekerja informal naik dari 83,34 juta orang pada Februari 2023 menjadi 86,58 juta orang pada Februari 2025 — dan tren ini belum menunjukkan tanda berbalik arah. Bagi banyak perusahaan, ini bukan sekadar respons terhadap tekanan eksternal, melainkan sudah menjadi bagian dari model operasional yang dianggap lebih efisien dan adaptif.
Lebih Banyak Kontrak, Bukan Berarti Lebih Sedikit Kewajiban Imbalan Kerja
Logika yang sering muncul di ruang rapat adalah: kalau karyawan tetap berkurang, beban perusahaan pun berkurang. Untuk sebagian hal, ini benar. Tapi dalam konteks kewajiban imbalan kerja, persamaannya tidak sesederhana itu.
Berdasarkan regulasi ketenagakerjaan yang berlaku, karyawan kontrak pun memiliki hak atas kompensasi saat masa kerjanya berakhir. Ini bukan kebijaksanaan perusahaan — ini kewajiban hukum. Dan sebagaimana kewajiban kepada karyawan tetap, hak ini harus diakui dan dicatat dengan benar dalam laporan keuangan, termasuk dalam kerangka PSAK 219 yang mengatur pengakuan dan pengukuran imbalan kerja secara menyeluruh.
Dengan kata lain, memindahkan komposisi tenaga kerja dari tetap ke kontrak tidak otomatis membuat kewajiban imbalan kerja hilang. Bentuknya berubah, strukturnya berbeda — tapi kewajibannya tetap ada dan tetap harus dilaporkan.
Ada sesuatu yang lebih diam-diam terjadi ketika komposisi tenaga kerja bergeser secara signifikan: gambaran kewajiban jangka panjang perusahaan ikut berubah, dan perubahan ini seringkali tidak langsung terbaca dari angka yang ada.
Bayangkan sebuah perusahaan yang dua tahun lalu memiliki mayoritas karyawan tetap, lalu kini separuh dari mereka sudah digantikan oleh karyawan kontrak. Secara sekilas, neraca terlihat lebih ringan. Tapi apakah laporan keuangannya — termasuk pos imbalan kerja di dalamnya — sudah mencerminkan struktur tenaga kerja yang baru ini? Apakah angka yang dilaporkan ke auditor masih dibangun di atas data dan asumsi yang relevan dengan kondisi hari ini?
Kalau belum, ada risiko yang tidak kasat mata: laporan yang terlihat rapi di permukaan, tapi tidak lagi mencerminkan kondisi sesungguhnya. Ini bukan soal teknis semata — ini menyangkut akurasi dan kredibilitas informasi keuangan di mata auditor, manajemen, dan pemangku kepentingan lainnya.
Kekhawatiran serupa juga disuarakan di tingkat kebijakan. Manajer Program Jaminan Sosial ILO untuk Indonesia Ippei Tsuruga menyatakan bahwa ketika ada guncangan ekonomi, perusahaan diperkirakan akan mengurangi jumlah karyawan, dan karyawan kontrak biasanya yang terkena pemangkasan lebih dulu. Gelombang berakhirnya kontrak secara bersamaan dalam waktu singkat bisa langsung memunculkan kewajiban imbalan kerja dalam jumlah besar sekaligus — sesuatu yang jauh lebih mudah diantisipasi jika datanya sudah dipetakan sejak awal.
Cerminan Perubahan Lapangan dalam Laporan
Pergeseran besar dalam komposisi tenaga kerja adalah salah satu hal terpenting yang perlu dikomunikasikan kepada konsultan aktuaria sebelum proses valuasi PSAK 219 dimulai. Bukan hanya soal jumlah karyawan, tapi juga perubahan struktur — berapa yang tetap, berapa yang kontrak, bagaimana pola pergantiannya dalam dua hingga tiga tahun terakhir.
Tanpa informasi ini, hasil valuasi bisa berdiri di atas asumsi yang sudah tidak relevan. Dan ketika asumsi tidak lagi mencerminkan kenyataan, angka yang dihasilkan pun kehilangan maknanya sebagai alat bantu pengambilan keputusan.
Gejolak global memang bukan sesuatu yang bisa dikendalikan dari meja kantor. Tapi memastikan laporan imbalan kerja perusahaan tetap akurat di tengah perubahan — itu sepenuhnya ada di tangan manajemen.