Pasar kerja ASEAN semakin terbuka. Profesional Indonesia bisa dengan mudah bekerja di Singapura, Malaysia, atau Thailand—dan sebaliknya. Salah satu pertimbangan utama adalah paket benefit, terutama imbalan kerja seperti pesangon dan pensiun. Bagaimana standar PSAK 219 Indonesia dibanding negara tetangga? Apakah perusahaan Indonesia cukup menarik? Mari kita bandingkan.
Kenapa Perbandingan Regional Ini Penting?
ASEAN Economic Community memudahkan perpindahan tenaga kerja profesional antar negara. Data menunjukkan lebih dari 2 juta pekerja skilled bekerja lintas negara ASEAN.
Realita yang terjadi:
- Programmer Indonesia pindah ke Singapura karena gaji dan benefit 2-3 kali lipat
- Akuntan Malaysia memilih perusahaan dengan dana pensiun yang jelas
- Engineer Thailand tertarik perusahaan yang transparan soal perhitungan pesangon
Memahami standar regional membantu perusahaan Indonesia merancang paket benefit yang kompetitif tanpa boros biaya.
Standar Akuntansi: Semua Sama, Cuma Beda Nama
Kabar baiknya, semua negara ASEAN menggunakan standar internasional yang sama—IAS 19 Employee Benefits. Bedanya hanya nama lokal:
| Negara | Standar Lokal | Berlaku Sejak |
|---|---|---|
| Indonesia | PSAK 219 (dulu PSAK 24) | 2025 |
| Singapura | FRS 119 | 2012 |
| Malaysia | MFRS 119 | 2012 |
| Thailand | TAS 19 | 2011 |
Artinya: Dari sisi standar akuntansi, Indonesia setara dengan negara tetangga. Semua wajib hitung kewajiban dengan metode aktuaria dan lapor secara transparan.
Perbedaan sebenarnya ada pada peraturan ketenagakerjaan dan praktik di lapangan.
Perbandingan Pesangon: Indonesia Paling Besar
Indonesia – Paling Dermawan
- Formula: 1 bulan gaji per tahun kerja (maksimal 9 bulan)
- Plus UPMK (uang penghargaan): 2-10 bulan tambahan
- Plus kompensasi: 15% dari total
- Contoh: Kerja 10 tahun, gaji Rp 10 juta = dapat sekitar Rp 190 juta
Singapura – Paling Fleksibel
- Tidak wajib secara hukum, tergantung kontrak kerja
- Praktik umum: 0,5-2 minggu gaji per tahun kerja
- Contoh: 10 tahun kerja = 2,5-5 bulan gaji saja
Malaysia – Sistem Bertingkat
- Kurang dari 2 tahun: 10 hari gaji per tahun
- 2-5 tahun: 15 hari per tahun
- Lebih dari 5 tahun: 20 hari per tahun
- Contoh: 10 tahun = sekitar 200 hari gaji (≈6,7 bulan)
Thailand – Sedang
- Formula berjenjang:
- 3-6 tahun kerja: 6 bulan gaji
- 6-10 tahun: 8 bulan
- 10-20 tahun: 10 bulan
- Lebih dari 20 tahun: 15 bulan (maksimal)
Kesimpulan: Indonesia memberikan pesangon paling tinggi secara wajib. Ini menguntungkan karyawan, tapi jadi beban besar untuk perusahaan.
Perbandingan Dana Pensiun: Singapura & Malaysia Unggul
Singapura – Paling Bagus
- CPF (Central Provident Fund) wajib untuk semua
- Perusahaan bayar: 17% dari gaji
- Karyawan bayar: 20% dari gaji
- Total 37% masuk rekening pensiun pribadi
- Bisa dicek online kapan saja, sangat transparan
Malaysia – EPF (Mirip Singapura)
- Perusahaan: 12-13%
- Karyawan: 11%
- Total 23-24% dari gaji
- Juga portabel dan bisa diakses online
Thailand – Standar
- Perusahaan & karyawan masing-masing: 5%
- Dana pensiun tambahan bersifat opsional
- Kurang menarik dibanding Singapura/Malaysia
Indonesia – Masih Tertinggal
- BPJS Ketenagakerjaan: perusahaan 3,7%, karyawan 2%
- Dana pensiun perusahaan tidak wajib (DPLK/PPMP)
- Mayoritas perusahaan: tidak punya dana khusus (unfunded)
- Masalah: tidak ada sistem wajib seperti CPF/EPF
Kesimpulan: Singapura dan Malaysia jauh lebih unggul dalam sistem pensiun terstruktur. Indonesia tertinggal karena tidak ada skema dana pensiun wajib.
Daya Saing Perusahaan Indonesia: Kelebihan & Kekurangan
✘ Kekurangan 1: Kurang Transparan
Praktik di luar negeri:
- Singapura: karyawan bisa cek saldo CPF online real-time
- Malaysia: statement EPF bisa diakses kapan saja
- Indonesia: banyak karyawan tidak tahu berapa pesangon mereka karena tidak ada dana khusus
Solusi: Perusahaan Indonesia bisa menonjol dengan:
- Kasih laporan benefit tahunan ke setiap karyawan
- Buat portal online untuk cek akumulasi benefit
- Jelaskan perhitungan PSAK 219 secara terbuka
✘ Kekurangan 2: Dana Tidak Disiapkan
Praktik regional:
- Singapura: 95% perusahaan punya dana (via CPF)
- Malaysia: 90% ada dana (via EPF)
- Thailand: 60-70% ada dana
- Indonesia: 70-80% perusahaan tidak punya dana khusus
Risiko: Talenta terbaik khawatir kalau perusahaan bangkrut, benefit mereka hilang.
Solusi: Perusahaan yang sukarela bikin DPLK dan commit dana 30-50% akan sangat menarik.
✔ Kelebihan: Biaya Tidak Paling Mahal
Total biaya per karyawan (gaji + benefit wajib):
| Negara | Gaji Pokok | Benefit Wajib | Total |
|---|---|---|---|
| Singapura | 100% | +30% | 130% |
| Malaysia | 100% | +15% | 115% |
| Indonesia | 100% | +19% | 119% |
| Thailand | 100% | +10% | 110% |
Insight: Indonesia tidak paling mahal, tapi juga tidak paling murah. Posisi tengah yang cukup kompetitif.
Pelajaran dari Negara Tetangga
Dari Singapura: Teknologi & Keterbukaan
Yang bisa ditiru:
- Pemerintah Singapura punya kalkulator online untuk hitung pesangon
- Perusahaan wajib kasih dokumentasi jelas
- Karyawan bisa komplain kalau tidak sesuai
Aplikasi di Indonesia: Adanya sistem kalkulator benefit berbasis PSAK 219 di portal HR, salah satunya yang sudah KKA Nirmala ciptakan. Karyawan tinggal input data (usia, masa kerja, gaji) → langsung tahu estimasi benefit mereka.
Dari Malaysia: Pendekatan Kombinasi
Yang bisa ditiru:
- Gabung EPF wajib dengan benefit perusahaan tambahan
- Fleksibilitas untuk talenta top: pesangon lebih besar atau stock option
- Benefit bertingkat sesuai level jabatan
Aplikasi di Indonesia: Selain wajib PSAK 219, bisa tawarkan:
- Pesangon tambahan 1,5x atau 2x untuk key talent
- Stock option sebagai pelengkap
- DPLK dengan perusahaan ikut iuran 50-100%
Dari Thailand: Strategi Komunikasi
Yang bisa ditiru:
- Laporan tahunan “total kompensasi” yang detail
- Karyawan lebih menghargai karena sadar “benefit tersembunyi”
- Turnover berkurang karena karyawan paham total value
Contoh format statement:
Total Kompensasi Anda:
– Gaji Pokok: Rp 120 juta/tahun
– BPJS (dibayar perusahaan): Rp 13,2 juta
– Cadangan pesangon Anda: Rp 85 juta
– THR & bonus: Rp 25 juta
────────────────────────────
Total: Rp 243,2 juta ✨
Strategi untuk Perusahaan Indonesia
1. Manfaatkan Pesangon Tinggi sebagai Keunggulan: Indonesia punya pesangon wajib tertinggi di ASEAN. Jadikan ini selling point saat rekrut talenta regional.
2. Tutup Kesenjangan dengan Membuat Dana Sukarela: Perusahaan yang commit dana 30-50% via DPLK akan menonjol.
3. Transparansi sebagai Pembeda
Adopt gaya Singapura:
- Portal online untuk cek akumulasi benefit
- Laporan tahunan dengan asumsi aktuaria
- Penjelasan komprehensif perhitungan PSAK 219
Meski sistem pensiun Indonesia belum sebaik Singapura atau Malaysia, Indonesia tetap punya kekuatan tersembunyi yang patut dimanfaatkan. Indonesia memberikan pesangon paling besar di ASEAN secara wajib, biaya tenaga kerja yang kompetitif, standar akuntansi setara dengan negara maju (PSAK 219 sama dengan IAS 19), dan talenta yang banyak serta terus bertambah. Namun di sisi lain, masih ada yang perlu diperbaiki seperti transparansi dan komunikasi yang masih lemah, pendanaan yang tertinggal dibanding negara tetangga, serta infrastruktur digital untuk tracking benefit sebagai terobosan on-demand service terkini.
Perusahaan Indonesia yang proaktif mengadopsi praktik terbaik regional dan transparan dalam pengelolaan PSAK 219 akan unggul dalam perebutan talenta di level ASEAN. Kuncinya bukan pada siapa yang memberikan benefit terbesar, tetapi siapa yang paling jelas dan dapat dipercaya dalam memenuhi komitmen kepada karyawan.
Ingin mencoba jasa perhitungan kami dan memantau angka kewajiban perusahaan Anda secara real-time? Dapatkan penawaran dan konsultasikan dengan Kantor Konsultan Aktuaria Nirmala untuk analisis benchmark dan mencoba inovasi kami.